Logik og forandringsledelse

I går havde jeg en spændende diskussion med en kollega, om hvordan ens egen logik ikke altid holder helt i forhold til at skulle lede en gruppe mod forandring. Hvad der er logisk for dig et sjældent logisk for medarbejderen, eller den du nu måtte diskutere med.
Min kollega havde et rigtig godt eksempel: forestil dig en person der står 200 meter over jordens overfalde og skal til at tage sit først elastikspring. Personen er meget nervøs og tør ikke at hoppe. “Elastikinstruktøren” forsøger ihærdigt at forklare personen at der aldrig er sket et uheld de 4000 spring som han har hjulpet med. Dette er er Elastikinstruktørens logik, men ikke den nervøse persons logik. Man kan ikke vide hvad personens logik er, uden at spørge om, og derfor er det netop sådan man skal gå til ham. Spørg ham hvorfor han er bange for at springe. Få ham til at sætte ord på den logik han selv har opbygget. Vha dialog vil det formentlig lykkes at tage springet.

Hvis vi overfører det til en mere corporate situation, kunne man fx forestille sig at der skal implementeres et nyt og smart IT system. Måske er det ikke altid det bedste blot at forklare hvor smart dette nye system det er, hvordan det letter ens hverdag og hvor godt det er for virksomheden. Det er ikke sikkert dette er medarbejderens logik. Måske er medarbejderens logik fx at han/hun egentlig synes det er ok på den måde det allerede kører i dag, eller at dette nye smarte IT system bare er endnu et forsøg på at effektivisere og dermed få os til at arbejde hårde. For at finde medarbejderens logik skal man spørge ind, og dermed arbejde med den egentlige problemstilling. Det er egentlig common sense, men alt for mange glemmer det.